Inspiré de la méthode Yellow Brick Road — Archambault & Hennon (Ellipses, 2021)
Une question que se posent beaucoup de dirigeants marseillais en recherche d’amélioration relationnel de leur équipe. Et la réponse n’est ni un séminaire en forêt ni une journée karting…
Vous dirigez une PME à Marseille. Votre équipe travaille, mais pas vraiment ensemble. Les silos s’installent, les tensions s’accumulent, et malgré vos efforts, quelque chose résiste. Vous cherchez la bonne méthode, le bon outil, le bon séminaire.
Et si la vraie question n’était pas quoi faire, mais comment cheminer ?
C’est précisément le cœur de la méthode Yellow Brick Road développée par Catherine Archambault et Nicolas Hennon dans leur ouvrage « Transformer votre entreprise en alliant stratégie et humanisme » (Ellipses, 2021). Une conviction forte les anime : la stratégie n’est pas quelque chose qu’une organisation possède, c’est un chemin qu’elle fait et vit, un processus profondément humain.
Pour LETWE, cette approche résonne directement avec ce que nous observons chaque jour auprès des dirigeants de PME et PMI du Sud-Est.
1. La cohésion, ça ne se décrète pas : ça se construit brique par brique
Archambault et Hennon s’appuient sur l’expérience de transformation de Kiabi Monde pour montrer qu’une équipe ne se soude pas par décision hiérarchique ni par une journée team building. La cohésion est le résultat d’un processus, fait de confiance construite, de sens partagé et d’autonomie responsable.
Leur méthode propose trois grandes étapes et huit briques à implémenter. Ce n’est pas un programme rigide : c’est une invitation à construire vos propres briques, celles qui correspondent à votre réalité terrain, à votre équipe, à votre histoire.
Pour le dirigeant marseillais, cela signifie une chose concrète : il n’y a pas de recette importée qui fonctionnera telle quelle. Ce qui a marché à Kiabi, à Paris ou à Lyon devra être réinterprété avec ce que vous avez, où vous êtes.
2. Commencer par la bascule intérieure du dirigeant
Nicolas Hennon est direct dans le livre : c’est vraiment la bascule intérieure d’un individu qui lui permet d’oser de nouveau. Avant de transformer son équipe, le dirigeant doit engager son propre cheminement, une forme d’introspection sérieuse sur sa posture, ses peurs, et sa façon d’exercer le pouvoir.
Les auteurs parlent d’agir avec la tête, le cœur et les tripes. Ce n’est pas une métaphore inspirationnelle : c’est une exigence opérationnelle. Un manager qui cache ses fragilités, qui ne montre jamais ses doutes, envoie un signal clair à son équipe : ici, on ne peut pas être vrai. Et une équipe qui ne peut pas être vraie ne peut pas vraiment se souder.
Ce que cela veut dire concrètement à Marseille
Dans des équipes à forte identité locale, où la culture du « on ne montre pas sa faiblesse » est encore très présente, oser faire état de ses fragilités en tant que dirigeant est souvent un acte décisif. Ceux qui le font témoignent d’un effet immédiat : les collaborateurs se sentent en confiance, et quelque chose se débloque.
3. Créer un environnement de subsidiarité et de liberté-responsabilité
L’un des concepts centraux du livre est celui de liberté-responsabilité, donner à chaque collaborateur les moyens de s’engager avec confiance, autonomie et audace dans son périmètre, pour prendre des décisions créatrices de valeur.
Ce n’est pas une entreprise libérée au sens flou du terme. Archambault et Hennon parlent plutôt d’une entreprise libérante (nuance fondamentale !). On ne retire pas le cadre : on le rend suffisamment clair et partagé pour que chacun puisse y agir librement et de façon responsable.
Pour une équipe marseillaise de 15 à 50 personnes, cela se traduit souvent par des questions simples mais rarement posées :
- Chacun sait-il vraiment ce qu’il peut décider seul, et ce qui remonte ?
- Les règles du jeu sont-elles claires et légitimes aux yeux de tous ?
- Peut-on prendre une initiative sans risquer de se faire reprendre ?
- L’erreur est-elle traitée comme une faute ou comme une information ?
4. La transformation se construit collectivement : pas pour l’équipe, mais avec elle
Hennon est clair sur ce point : un collaborateur ne participe pas à une transformation parce qu’il trouve que son patron est beau et intelligent. Il s’y investit parce qu’il y croit, parce qu’il en a envie, et idéalement parce qu’il l’a coconstruite.
La cohésion d’équipe ne s’obtient pas en décrétant des valeurs sur un mur ou en faisant descendre un plan de transformation. Elle naît quand les gens ont participé à construire le chemin qu’ils vont emprunter ensemble.
Le rythme de chacun
Les auteurs insistent : il faut laisser le temps à chacun d’entrer dans l’aventure à son propre rythme. C’est peut-être l’une des erreurs les plus fréquentes des dirigeants qui veulent bien faire — vouloir embarquer tout le monde en même temps, au même niveau d’enthousiasme. La cohésion se construit en acceptant des vitesses différentes, sans pour autant renoncer à la direction commune.
5. Ce que LETWE retient de cette approche pour les PME du Sud-Est
La méthode Yellow Brick Road a été éprouvée dans un grand groupe international. Mais ses principes sont universels — et particulièrement pertinents pour les PME et PMI de notre région, où le dirigeant est souvent seul à porter la vision, où les équipes sont petites et denses en relations interpersonnelles, et où les solutions toutes faites ne fonctionnent pas.
Ce que LETWE traduit opérationnellement dans ses accompagnements :
- Un diagnostic honnête de la dynamique d’équipe — avant toute intervention.
- Un travail sur la posture du dirigeant, en premier.
- Des espaces de coconstruction avec l’équipe — pas des formations descendantes.
- Des outils ancrés dans le quotidien, pas des concepts abstraits.
- Un accompagnement qui respecte le rythme propre de chaque organisation.
Nos formules SPARK, FLOW et ROOTS ont été conçues dans cet esprit : partir de là où vous en êtes, pas de là où vous devriez être.
Vous êtes dirigeant d’une PME à Marseille ou dans la région PACA, et vous sentez que votre équipe n’avance pas vraiment ensemble ? Parlons-en.
Un premier échange permet souvent de voir où se situe le vrai point de blocage — et d’identifier vos premières briques à poser.
Référence : Archambault C. & Hennon N., Transformer votre entreprise en alliant stratégie et humanisme — Osez la méthode Yellow Brick Road, Éditions Ellipses, 2021.
